23.02.2022

Kuidas teha tööandjaturundust nii, et talendid tahaksid sinu ettevõttega liituda?

Ajal, mil kõik ettevõtted võitlevad parimate töötajate nimel, annab tugev tööandjabränd olulise eelise talentide värbamisel. Kuidas aga teha tööandjaturundust nii, et see ei mõjuks kunstlikult ja aitaks päriselt parimate kandidaatideni jõuda?

Ann Hiiemaa.

Tööandjaturundus on läbinud põnevad etapid. Kui veel aastaid tagasi pandi põhilist rõhku ettevõtete välisele pakkumisele – uhked spordisaalide ja mullivannidega kontoriruumid, ping-pongi lauad ja baariletid –, siis üha enam panustatakse täna ettevõtte missioonile, organisatsioonikultuurile, mõjule ja inimese arengule. 

Oleme jõudnud töötajate ajastusse – enam ei saa ettevõtted oma potentsiaalsetelt kandidaatidelt küsida, mida neil lauale on tuua, vaid pigem vastupidi. Mida on sinu ettevõttel pakkuda potentsiaalsele töötajale? Kuidas siis teha tööandjaturundust nii, et see päriselt mõju omaks?  

  1. Ettevõtte üldine maine ja nähtavus

Teinud erinevatele juhtivatele ettevõtetele tööandjaturunduskampaaniaid olen mõistnud üsna ilmselget – tugeva brändituntusega B2C ettevõtetel on oluliselt lihtsam värvata kui alles turule sisenevatel tundmatutel B2B ettevõtetel. Ettevõtte maine on värbamisel ülioluline. Inimesed tahavad seostada end hea mainega ettevõtetega, sest nii tunnevad nad, et on osa millestki suuremast ja olulisemast. Inimesed tahavad töötada ägedates ettevõtetes.

Enamjaolt küsitakse endalt kui töötajalt, kas konkreetse ettevõtte heaks töötamine aitab neid karjääriredelil edasi? Talendid tahavad töötada seal, kus nende arengusse panustatakse. Seal, kus on inspireerivad juhid ning kindlad süsteemid ja rutiinid, mis aitavad toetada nii arengut kui ka töö- ja eraelu tasakaalu. 

Vähem oluline pole ka ettevõtte missioon ja mõju – kas ma saan teha tööd, millel on päriselt mõju? Kas minu ettevõte panustab kaasaegsetesse töötingimustesse? Kas minu palk on tasakaalus minu panusega? Eeldatakse, et ettevõttes on selge palgapoliitika, et inimesed teaksid, mille eest ja kui palju teenitakse ning mida peab tegema selleks, et edaspidi rohkem teenida. Oluline on kommunikeerida ka kasvuperspektiivi – kuhu võiks konkreetne töötaja jõuda aasta, kahe või kolmaga? Milline on tema roll ettevõtte arengus? Ja milline on ettevõtte roll inimese arengus?

Vähem oluline aspekt pole ka ettevõtte olemasolevad töötajad. Need on inimesed, kellega veedetakse suurem osa oma elust koos. Kas nad on inspireerivad? 

Ettevõtte mainet analüüsides on oluline lähtuda eelkõige konkreetsest talendiprofiilist. Mitte kõikide jaoks pole kandideerimisel olulised samad parameetrid. Talendipersonade ehitamiseks ja segmenteerimiseks aitab kõige paremini see, kui küsid oma olemasolevatelt töötajatelt, mis neid motiveerib ettevõttes töötama? Mis on nende jaoks oluline? 

  1. Ettevõtte väärtuspakkumine

Tööandja väärtuspakkumise selge kommunikatsioon ja sellest kinnipidamine on baashügieen, mis peaks olema olemas igas ettevõttes. Inimesed usuvad teie ettevõtte kohta kõike eelnevat siis, kui neid väiteid esitavad inimesed nagu nemad ise, ehk nende tulevased kolleegid. 

Kas Sinu tänane väärtuspakkumine on piisav, näitab töötajate liikumine. Täna on enamike ettevõtete jaoks värbamise kõrval kõige kulukam olemasolevate inimeste kaotamine, sest aeg, mis kulub uue inimese värbamisele, sellele, et ta õpiks ära eelmise töökohustused ja jõuaks samale tasemele, võib võrduda hindamatu kuluga. Sama hindamatu on ka see, kuidas olemasolevad kolleegid suhtuvad koormusetõusu, mis paratamatult neile langeb. Erinevad uuringud näitavad, et töötaja kaotamine (sõltuvalt tema positsioonist) võib ettevõttele minna maksma kuni 213% tema aastapalgast.

Enamike väikeettevõtete jaoks on tööandjaturundus eelkõige olemasolevate töötajate hoidmine ja nende abil oma sõnumi levitamine. Ettevõtted, kus juba täna töötavad talendid, muutuvad automaatselt atraktiivseks ka uutele talentidele.

Võtmeküsimus on see, kuidas töötajate lugusid, arvamusi ja seisukohti julgelt tulevastele tööotsijatele vahendada, ilma et see mõjuks kunstlikult? Selleks tuleb neid usaldada ka värbamis- ja kampaaniate vahelisel ajal. Töötajatele tuleb anda võimalus nende tingimustel, aga ettevõtte brändiraamistiku tingimustega arvestavalt, ise luua sisu, jagada oma kogemusi. Ehedad kogemused on need, mis töötavad kõige paremini.

  1. Olemasolevate töötajate kogemus

Töötajate kogemus on tööandjabrändi ehitamisel ehk isegi kõige suurema kaaluga ja mängib maine kujundamisel kõige olulisemat rolli. Kui töötajate kogemus on positiivne, siis võimaldab see luua kampaaniaid, mille abil oma põhisegmendini veelgi järjepidevamalt jõuda. Paljuski ongi töötajate kogemus otseses korrelatsioonis sellega, kas sinu ettevõtte väärtuspakkumine vastab tegelikult sellele, mida sa oma töötajatele lubad. 

Kui olemasolevate ja endiste töötajate kogemus on pigem negatiivne, siis pole võimalik luua ka terviklikku kampaaniat, mis aitaks tööandjaturundust teha. Tööandjaturunduse kampaaniad ei tööta, kui ettevõte pole eelnevalt tegelenud organisatsioonikultuuriga, missiooniga, oma väärtuspakkumisega ning seadnud oma inimesi ja nende soove esikohale.  

Kampaaniad töötavad üksnes siis, kui selle taga on järjepidevus, supertugev töötajakogemus, väärtuspakkumine, mis kõnetab ja inimesed, kes usuvad oma ettevõttesse. Alles siis on võimalik teha kampaaniaid, mis kõnetaksid õiget sihtrühma ja mis tooks talendid ettevõttesse.

Ann Hiiemaa, Meta Advisory

Meta Advisory on TULI liige. TULI ühendab kõiki turundusega tegelevaid professionaale, kes on huvitatud erialase taseme tõstmisest ning valdkonna ärksaimate kaasamõtlejate hulka kuulumisest. TULI-sse kuulub praegu 89 liiget.

Kõik uudised