17.03.2021

Hede Kerstin Luik: juhi töö on hästi tehtud, kui teda ennast enam vaja pole

Meeskonna juhtimine on oskus, mida vajame ilmselt kõik ühes või teises rollis enda elus. Kuidas parimal moel meeskonnaga tulemusteni jõuda oli teema, millele keskendus EBS Executive Education Turundusjuhtide arenguprogrammi teine moodul. Arutelu juhtis Hede Kerstin Luik, kokkuvõtva intervjuu Hedega tegi Tiina Lepisk.

Hede Kerstin Luik
Hede Kerstin Luik

Hede Kerstin Luik on juba üle 20 aasta oma igapäevatöös tegelenud inimeste hoiakute ja käitumise mõjutamisega. Ta on juhtimistreener ja konsultant ning Põhja-Eesti Regionaalhaigla kommunikatsiooniteenistuse juht. Eelmine aasta tõi Hedele eriti kiire tööaja, sest tavapärasele lisandus ka roll haigla COVID-staabis. Lisaks aitas ta keerulisel aastal muudatustega toime tulla mitmetel Eesti ettevõtetel.

Miks vajab meeskond juhti? Milline on hea juht? Kas juhiks sünnitakse või õpitakse?

Hea juht aitab inimesel siduda oma igapäevategevused suurte eesmärkidega, näha oma töös võimalusi meisterlikkuseks ja arenguks, näha oma mõju ja mõju ulatust. Võib öelda, et juhi töö on hästi tehtud, kui teda ennast enam vaja pole – paradoksaalne, aga mingis mõttes on juhi eesmärk muuta end üleliigseks. Hea tippjuht on oma mõtetega osa ajast tulevikus, see võimaldab tal tajuda suurt pilti.

Meeskond luuakse eesmärgi ümber. Oluline on ühine edu definitsioon ehk kokkulepe, kuidas saame aru, et meil läheb hästi. Identifitseeritav meeskonnavaim ja kuuluvustunne on olulised, kuid kõige keskmes on ühine eesmärk. Ses mõttes on juhi töö alati tähendusloome. Juht annab suuna, tagab kaitse ja korra eesmärgi suunas liikumisele. Juhtimine on õpitav ja juhtimist tuleb õppida. Ka neil, kel on nö loomupärased head omadused teisi kaasata ja eest vedada.

Milliseid omadusi peaks juht endas kindlasti arendama? Kuidas saab juht arendada enda juhtimist?

Juhi juhtimistööriistaks on tema isiksus. Seega on hea arendada lisaks juhtimiskompetentsidele ka enda isiksust ja enesejuhtimisoskusi. Enesejuhtimisel on abiks inimeseks olemise parem mõistmine, see aitab ka teisi mõista ja juhtida. On ju juhtimine eelkõige tulemuse saavutamine teiste kaudu või teistega koos.

Kiiresti muutuvas maailmas on vaja määramatusega toimetulekuks paindlikkust.

Kolmandaks arenguvõimaluseks on vaadelda oma otsustamiskompetentse. Otsustamine on arendatav ja otsused on juhi töö üks selgemaid väljundeid. Otsustamisega kaasneb vastutuse võtmine ja juht olla tähendab vastutada. 

Turundusjuhi meeskond koosneb sageli partneritest ehk agentuuridest. Kuidas kehtestada ennast olukorras, kus sul puudub klassikalises mõttes võim?

Igasuguse ühistegevuse või tiimi koostöö koordineerimise juures on abiks inimeste sisemise motivatsiooni mõistmine. Soov mõista inimesi liikuma panevaid jõudusid annab eelise koos edasiminekuks.

Kogu juhtimine, ka võrgustikus ja nö võimuta, algab eesmärgist ja selle kommunikatsioonist. Kommunikatsioon sisaldab mõistmist ja selle kontrollimist, kuidas teine tegelikult aru sai.

Nii organisatsioonis sees kui ka väliste partneritega meeskondades on hea meeles pidada, et inimene teeb asju oma motivatsioonist lähtudes. Juht saab aidata uua keskkonda, kus teha tahmine suureneb.

Kuidas soovitad anda tagasisidet, mis annaks motivatsiooni edasi minna?

Meie kõigi sisemine motivatsoon seisab kolmel sambal: iseseisvus, areng ja tähendus. Hea tagasiside aitab inimesel näha oma meisterlikkuse kasvu, oma tegevuste mõju ja suuremat tähendust ning oma panust nende suurendamisel ja tulemuste loomisel. Hea tagasiside algab kuulamisest. Inimene on valmis vastu võtma alles siis, kui ta saab endast välja rääkida oma vaate ja tunneb end kuulduna.

Kuidas tunda ära läbipõlenud töötajat? Millal ja kuidas peaks juht sekkuma, kui ta näeb, et töötajal on läbipõlemise ilminguid?

Juhi ülesandeks on ressursside juhtimine, sh oma inimeste hoidmine, et nad end haigeks ei töötaks. Läbipõlemist tuleks pigem ennetada.

Pane tähele, kui töötajal:

  • väheneb sära silmades;
  • käitumisse tulevad muutused;
  • esineb kergesti ärritumist ja keskendumisraskusi;
  • tekib väsimus (füüsiline, intellektuaalne, emotsionaalne, sotsiaalne);
  • ilmneb töövõime langus.

Organisatsioonid võiks pakkuda oma töötajatele nõustamist ja tuge juba enne, kui asjad hulluks lähevad. Üks-ühele vestlused oma inimestega on juhi jaoks sellisel juhul kõige paremaks tööriistaks. Mida paremini juht oma meeskonnaliikmeid ja nende tööd tunneb, seda lihtsam tal on õigel hetkel esitada õigeid küsimusi.

Kuidas muutis koroona-aasta sind juhina?

2020 ja 2021 algus on toonud meie kõigi ellu varasemast rohkem määramatust ja kindlasti tõi ta kaugtööd. Kaugjuhtimisega kasvab aga juhtimiskoormus. See aeg on pakkunud suurepärast võimalust kasvatada oma paindlikkust ja harjutada määramatusega toimetulekut. Täistähelepanuga kohaloleku oskus muutus veelgi väärtuslikumaks. Digitaalse suhtluse kasvuga tuli veel enam fookusesse sõnumite selgus ja kommunikatsioonioskused, eriti oskus rääkida töises kontekstis ka tunnetest – seda kõike vahetu koosolemise võimaluseta. Arvan, et oma tiimi jaoks ei saanud ma alati piisavalt olemas olla…  nii et kasvuruumi on.

Aasta õpetas ka oskust, kuidas end välja lülitada ja ülikiiresti taastuda. Selles sain mäekõrguselt paremaks. Suureks abiks oli see, et mu abikaasa viis mind igal nädalalõpul, ilmast sõltumata loodusesse.

Milliseid muutuste juhtimise õppetunde saad välja tuua seoses tööga Regionaalhaiglas ja haigla kriisistaabis?

Muutused inimestele enamasti eriti ei meeldi. Kui muutus ei ole üldiselt meie kontrolli all, siis muudatust juhime me ise. Mõlema puhul on aga enamasti tegemist välise olukorraga.

Kui muutus ja muudatus on sündmus või olukord, siis muutumine kui sisemine protsess on järk-järguline ja pigem aeglane. Radikaalsete muudatuste puhul tuleb muutumisele anda aega ja ressurssi.

Regionaalhaigla puhul andis meile eelise ettevalmistus ja valmisolek. Oleme ootamatustega toimetulekut harjutanud, oma kriisplaane regulaarselt läbi mänginud. Teine oluline moment oli väärtuspõhisus ja tõenduspõhisusest lähtumine. Kriisis on lihtsam otsuseid teha, kui  väärtused ja eesmärgid on läbi räägitud ja kokku lepitud. Tähtsad on ka selged rollid meeskonnas, head inimsuhted ja empaatia. Emotsioonide juhtimisest sai haiglatöös oluline teema. Kriisiolukorras on tähtis otsuste kiirus ja julgus. Väga oluliseks sai kommunikatsioon, sõnumite selgus ja lihtsus, kõneisikute hulk ja tahe võtta aktiivne roll.

Pikaajalise kriisiolukorra juures on väga vajalik energiataseme juhtimine, märkamine, tunnustamine, ka puhkamine ja järelanalüüs, toimunust õppimine.

Mida pead koroona-aasta suurimaks õnnestumiseks?

Mulle tundub, et see aasta suunas meid hindama veelgi enam seda, mis on päriselt oluline. Ehedus. Loodus. Tervis. Lihtsam oli loobuda ebavajalikust, võimalik oli keskenduda olulisele. Mina nautisin aega, mis jäi üle autosõitudest ja poolkohustuslikest kohtumistest. Minu jaoks on kaugtöö ja digisuhtlus tulnud, et jääda, saanud osaks hübriidlahendustest. Laiemas plaanis on mul hea meel, et terviseteemad on tulnud rohkem fookusesse, seda nii üksikisiku kui ka ühiskonna tasandil. Loodan, et siit sünnib ka uus areng tervishoiukorralduses.

Mis suunas juhtimine liigub? Milline on tulevikujuhi juhtimisstiil?

Oluline pole niivõrd juhi isiklik juhtimisstiil, kuivõrd paindlikkus. Juhtimisstiil peab lähtuma olukorra ja inimese vajadustest. Juhtidel tuleb kasvatada oskust tajuda vajadust ja toimida vastavalt. Sellest on ammu aru saadud, et katsed tsentraliseerida mõtlemist ja viia otsused korraldajale, mitte tegijale, takistavad tulemuslikkust. Organisatsioon on nii hea, kui head on inimesed, kellest ta koosneb. Veelgi enam kasvab usalduse tähtsus ja igaühe roll. Juht olgu võimaldaja.

Intervjueeris: Tiina Lepisk

Toimetas: Silja Oja, TULI

Loe ka: Tiina Lepisk: turundusjuhi edu sõltub ettevõtte tervikpildi mõistmisest

Kõik uudised