Tööõnne uurija Tiina Saar-Veelmaa: võtmesõnad on lugupidamine, lahkus ja tagasiside andmine
Tööõnne uurija, karjäärinõustaja ja psühholoog Tiina Saar-Veelmaa külastas TULI taskuhäälingut ja arutles tööõnne, väärika värbamise ja juhtimise teemal. Järgnevalt väike assortii tema mõtetest.
Võtame tööõnne lihtsustatult juppideks, kuidas sa seda defineerid?
See on teema, millest võiks mitu päeva jutti rääkida ja erinevaid käsitlusi ning mudeleid on palju. Aga kõige lihtsam tõlgendus sellest on, et tahad hommikul tööle minna ja õhtul tahad ka töölt koju minna. Teadlased on tööõnne teemal väga palju huvitavaid avastusi teinud ja korduvat tõestamist on leidnud, et tööõnn on, kui oleksid sama tööd nõus tegema selle eest raha saamata. Aga see on idealistlik ja kõlab peaaegu absurdsena.
Realistlikumaks minnes sisaldab tööõnn üliolulist komponenti, milleks on vajadus tunda tähendust. Sügavamat mõtet, et ma lihtsalt ei tee rutiinset tööd, vaid saan ka aru, kellele ma teen, miks ma teen ja kelle elu see paremaks muudab. Ehk tähenduse ja mõttekuse osatähtsus on tööõnnes väga suur.
Minu teadustöö tõi välja, et lisaks äsja öeldule tahame, et meie toimetamistest jääks maha jälg ehk mammut. Midagi, mille üle olla uhke. Lisaks me tahame olla võimalikult meie ise – nii oma tugevuste, unistuste kui ka nõrkustega.
Samuti tahame tunda ennast hästi – nii vaimselt, emotsionaalselt kui ka füüsiliselt. Tahame end tunda turvaliselt. Siin peakski iga tööandja endalt küsima kohe ja praegu, kas ma garanteerin täna selle, et iga minu töötaja väärtus kasvab meie juures?
See on seotud otseselt töötaja turvatundega, et kui töötaja areneb ja tal on huvitav, siis ei pea töötaja muretsema, kas ja millist rakendust tal on, kui see töö või selle ettevõtte tegevus lõppeb.
Kuidas olukord reaalsuses on, kas tööandjad oskavad seda küsida?
Jah, see on iseküsimus, kas töötajad oskavad endalt küsida, kas nad on õnnelikud ja kas ka tööandjad oskavad seda küsida. Pigem näib, et seda märgatakse näiteks läbi lahkumiste. Ja see ei tähenda, et lahkumine oleks halb – kaugel sellest!
Aga kui tööandja jaoks on lahkumine ootamatu ja tuli kui välk selgest taevast, siis on tegemist tegemata jäänud tööga juhi poolt. Ehk ma pigem ütleksin, et veel ei osata küsida ja seda valu nähakse läbi muude takistuste.
Ning arvan, et neid küsimusi ka kardetakse esitada, sest siis tekib küsimus, aga kuidas edasi? Mis ma teen selle infoga? Õnneks on väga palju meetodeid ja lähenemisi ja need vajavadki laiemat tutvustamist.
Sa oled varem maininud, et ettevõtted on enesekesksed. Mida sa sellega mõelnud oled?
Alustuseks seda, et oleme liialt kinni mingites raamides, protsessides ja formularides, mis meid enam ei teeni. Näiteks kritseldan individuaalnõustamistel loovat visualiseerimist kasutades, et nad tihti kandideerivad ametikohtadele, mis on justkui kuubikud. Ehk on valmispakutud lahendus ja sina pead sinna sisse end pressima.
Aga inimesed ei ole kuubikud, inimesed on eksootilised lilled. Ja sellisesse nurgelisse vormi pressimisega jääb kasutamata väga suur hulk potentsiaali. Tööandjad on täna paindumatud ja me peaksime keerama kogu värbamisturu hoopis pea peale ja hakkama pakkuma rätsepatööna töösuhteid. Inimesed igatsevad seda, et tööandja küsiks neilt, kuidas mina saan sind õnnelikuks teha ja siis me loomegi sellise rolli, mis toob kasu mõlemale.
Me peaksime tööandjatena olema karjääri-coach’id oma inimestele, et toetada ka tulevikueriala valikuid. See loob väärtust mõlemale osapoolele. Nii naiivne on küsida tööintervjuul, kus sa tahaksid olla viie aasta pärast. See on keelatud küsimus!
Väga hea, et selle välja tõid. Kuidas sa üldse suhtud standardküsimustesse tööintervjuudel?
Need on võib-olla sellised väsinud praktikad ja peaksime neid kasutades ka arvestama, et kui kasutame trafaretseid küsimusi, siis saame neile ka sotsiaalselt soovituslikud vastused. Värbamise situatsioon on väga ebamugav ka kogenud intervjuudel käijatele. Kellelegi meist ei meeldi, et meid hinnatakse ja pinge on igasse vestlusesse sisse kodeeritud. Ehk läbi selle pinge ja trafaretseid küsimusi esitades me ei saagi teada, kes on see inimene, kelle me intervjuule kutsusime.
Ma nüüd ei ütle, et peaksime teise äärmusesse kalduma ja suuri workshop’e hakkama korraldama, aga oluline on, et kandidaat mõistaks, mis on selle protsessi eesmärk ja oluline on austav ja inimkeskne suhtumine igal hetkel. Me tahame ju, et nad meid tööandjana soovitaksid ka siis, kui meie koostööd ei alusta.
Mida siit veel värbajatele südamele panna, et tagada ka mitte värvatud inimestel hea mulje ja tahe ettevõtet teistelegi soovitada?
Häälestus peaks olema, et oleksime ääretult alandlikud ja lugupidavad kõigi inimeste vastu, kes meie organisatsiooni vastu huvi tunnevad. Seda ei tasu alahinnata, isegi kui esmapilgul näib üllatav, miks see inimene meie vastu huvi tunneb. Tänapäeval on ju levinud, et inimesed kirjutavad ka otse organisatsioonidesse ja otsivad koostööd või siis lihtsalt kandideerivad ja ei saa mingit vastust. Ma võin sellest aru saada, et seal organisatsioonis pole asjad võib-olla hästi korraldatud või pole personaliinimest või on kõigil nii kiire, aga mis sõnumi see inimesele jätab?
Me peame mõtlema ka selle peale, et inimesed arenevad pidevalt edasi ja me kunagi ei tea, millal meil on sedasama inimest ettevõttesse vaja. Või tema kolleegi või tema sõpra. Lugupidamine ja lahkus on võtmesõnad. Ja muidugi ka tagasiside andmine. Me oleme kohustatud tagasisidet andma ka nendele, kellega me juba oleme kohtunud. Ja mitte trafaretsel kujul, et aitäh, aga te ei osutunud valituks. See peab olema midagi sisulist, mis inimest vähegi kõnetab.
Mina kogun värbamisprotsessidel iga inimese kohta positiivseid aspekte, mis mulle väga meeldivad ja peegeldan neid tagasi ning ka selle, mida täpsemalt otsiti ja mida esimese hooga selles inimeses ei leitud. Ehk personaalne tagasiside on alati kindlasti see, mis paneb inimest ka hiljem teie ettevõtet soovitama.
Mis on Happy Me?
See on täiesti super töövahend, mis idee poolest võtabki kokku kogu tööõnnega seonduva tarkuse. Tegu on praktilise platvormiga, kus saab abi, kuidas teooriat praktikasse rakendada, kust saab teada, kui palju töötajate potentsiaali jääb kasutamata ja kuidas seda muuta.
- Kuula täispikka intervjuud Tiina Saar-Veelmaaga:
TULI taskuhäälinguid saab kuulata:
Autor: Taivi Koitla
Toimetas: Siim Kera
