Koondamine on igale inimesele ebameeldiv kogemus. See on ebameeldiv neile, kes koondatakse; neile, kes peavad koondamisotsused tegema; neile, kes peavad seda teatama ja ka neile, kes ettevõttesse jäävad. Koondamine on kriis ja nii tuleks seda juhtida. 

Ebakindla tuleviku tõttu – Eestisse on raskem investeerida geograafilise riski pärast, Eesti eksport langeb ning majandus kahaneb ja tehnoloogiaidudel on kiire kasumlikuks muutumisega – tuleb iga nädal uudiseid mõne ettevõtte koondamisotsusest. Koondamisi viiakse tihti läbi viisil, kus see läheb planeeritust raskemini ning aastaid ehitatud tugevad brändid saavad tugeva mainekahju.

Kuidas viia koondamiste kommunikatsioon läbi nii, et ettevõtte maine ja selle inimesed võimalikult vähe kannataksid?

• Planeeri oma sõnumeid ja koondamise protsessi ette. Arvesta, et see kõik võtab aega – kaasa vajalikud partnerid. Kui majas sees puudub õigus-, kommunikatsiooni- või personalialane pädevus, siis too see ajutiselt kriisimeeskonda sisse. Arvestades kahju, mida koondamise (tegelikult ettevõtte tegevuse ümberkorraldamise) käigus võib põhjustada, on see põhjendatud kulu. See on investeering ettevõtte tuleviku ehitamisesse.
• Tee koondamise kommunikatsioon esmalt kogu organisatsioonile koos, kutsu inimesed kokku. Pea meeles, et info peab tuginema faktidele. Kolleegid hakkavad lekitama ja  tööandjat avalikult kritiseerima, kui nad loevad koondamise kohta infot, mis nende arvates ei vasta tõele – see on vältimatu.  Arvesta sellega, et kõik mis sa ütled, võib kiirelt liikuda ajakirjandusse. Oluline on anda edasi info, mida on otsustatud, millised on edasised protsessid ja millist tuge ettevõte pakub koondatutele. Hiljem tuleks juhi ettekanne ka memona inimestele saata. Arvesta, et ka selle sisu võib kiirelt ajakirjandusse liikuda.
• Sõnumi mõttes on oluline teada anda, et koondatud pole süüdi – see on koondamise ja vallandamise vahel. Ettevõte on oma arengus murrangulises hetkes, vajab edasiminekuks kokkuhoidu ja tugevat fookust – see on hädavajalik – ning seetõttu tuleb koondada. 
• Valdaval osal juhtudest sõltub koondamise pikaajaline mõju kommunikatsioonile ja kogu brändile sellest, kuidas tehakse koondatuga 1:1 kohtumisi ja kas inimesed tunnevad, et juhtidel on kahju seda otsust teha.  Inimlik jutuajamine ja toetusteenused ei tee koondatud töötajat rõõmsaks ja kindlasti ei tunne ükski koondatu juhile kaasa. Ent paari kuu või aasta pärast, kui tunded on lahtunud, mõistavad paljud, et seda protsessi oleks võinud läbi viia palju halvemini ning inimeste ja nende poolt juhitud ettevõtete tegutsemist kriitilistel hetkedel vaadatakse tagantjärele läbi teistsuguse prisma. Inimesi ja ettevõtteid mäletatakse selle järgi, kuidas nad käitusid rasketel hetkedel. Ettevõtte väärtused ei ole tekst seina peal, vaid nende raskete hetkede praktikas äraproovitud põhimõtted. 
• Koondamine on raske hetk ka neile, kes jäävad. Inimesed võivad oma töökoha säilimise kiuste kahelda organisatsiooni jätkusuutlikkuses, asuda otsima uusi töökohti, tunda motivatsioonilangust. Neidki on oluline selles etapis toetada ja anda neile sõnumid, mida ettevõte teeb selleks, et kriisist väljuda.  Oluline on öelda, et juhtidel on selge plaan, kuidas uued eesmärgid saavutada ning milline on allesjäänute roll ja ehk kasvanud võimalused sellest edust osa saada, kui raskest hetkest koos üle saadaks. Siinkohal on oluline mitte hämada, pole võimalik öelda, et me koondame, sest meil läheb hästi. See ärritab nii neid, kes on koondatud kui ka neid, kes on jäänud. Küll aga on see raske hetk võimalus kommunikeerida plaani parema tuleviku ehitamisest ja saada inimesed endaga kaasa mõtlema ja tegutsema.

Autor: Andreas Kaju, META Advisory

Kõik uudised