“Tööturg on suhteliselt õudne,” sõnab Veronika Tiganik. Ta on leiba teeninud erinevatel turundus- ja kommunikatsioonipositsioonidel, viimati rahvaspordiüritusi korraldavas MTÜ-s. Uut ametit otsib ta mullu novembrist. Uut ametit otsivad väga paljud.

On töid, kuhu kandideerib mitusada turundajat. Ühele turundusassistendi ametikohale saabus esimese ööpäevaga üle 60 avalduse. Oma CV-ga üritasid silma paista ka turundusjuhid, kes olid positsioonile selgelt ülekvalifitseeritud. Tööturul käib paras märul, palukese nimel võitlevad nii elevandid kui ka sipelgad.

On aegu, mil on ilmselt täiesti okei olla töötu turundaja, aga praegu ei ole see aeg. Ühelt poolt raputab turundust majandusseis, teiselt poolt aina rohkem pead tõstev tehisintellekt. Kohutav klišee, aga maailm muutub. 

Turundajaid on liiga palju

CVKeskus.ee sotsiaalmeedia juht Carina Pajus puutub igapäevaselt kokku kümnete tööpakkumistega – neist peegeldub selgelt, kui tihedaks on turunduses konkurents muutunud.

“Häid tööpakkumisi – neid, mis on sisukad, hästi läbi mõeldud ja kus ka palganumber on välja toodud – on pigem vähe,” kommenteerib ta. “Samas ulatub kandidaatide arv tihti mitmesajani. Ülikoolide ja kutsekoolide turunduserialad, erinevad koolitused ja vabakutselise töö võimalused on tekitanud olukorra, kus turundajaid on turul rohkem kui kunagi varem. Siinjuures tasub mõelda, mida on see teinud kvaliteedile?”

Hanne-Lore Väin otsis tööd jaanuarist juunini. Varem tekiilabaari Kaif ja kinnisvaraettevõtet Liven turundanud naine leidis uue ameti digimeediaagentuuris. Selleks pidi ta läbima paraja Kolgata tee. Ta pidas kandideerimiste üle statistikat ning tõi numbrid välja oma populaarses LinkedIni postituses.

Poole aastaga kandideeris ta 74 ettevõttesse. Neist 57 andsid eitava vastuse, 14 ei vastanud üldse. Esimese vooru intervjuule kutsuti teda 18 korda, teise vooru pääses 13 korral. 

“Mida kauemaks tööotsing venis, seda raskemaks see vaimselt muutus,” ütleb ta. “Olin alguses väga optimistlik. Arvasin, et umbes kolme kuuga ikka leian endale midagi meelepärast, aga reaalsus oli hoopis teine.”

Liliana Šašlova on töökuulutusi vaadanud seitse-kaheksa kuud, aktiivsemalt alustas ta otsingutega maist. Varasemalt autode edasimüüjat turundanud Šašlova sõnul otsivad paljud mitmekülgset imeturundajat, samal ajal palka maksta ei soovita. 

“Turundaja, kes vastutab sotsiaalmeedia, meiliturunduse, veebilehe halduse jne eest, peaks saama rohkem kui 1400 eurot kätte,” räägib ta. “Turundajatele on täiesti ebaproportsionaalsed nõudmised.”

Hanne-Lore Väinale jäi samuti silma tasu: ühe pakkumise lükkas ta ise tagasi, kuna palganumber ei sobinud: konkureerivas ettevõttes oli identse rolliga 1000 eurot suurem teenistus. 

Kuna kandidaate on tohutult, on trumbid ettevõtete käes. Nemad panevad paika mängureeglid.

“Tööandja seab omapoolsed tingimused ja leiab endale igal juhul sobiva töötaja, sest valik kandidaatide seas on lihtsalt nii suur,” ütleb Veronika Tiganik. “Seda kinnitab ka asjaolu, et pakutakse väga väikest palka, kuid paljudes töökuulutustes – eriti assistendi või spetsialisti omases – peegelduvad töömahud ja ülesanded on turundusjuhi töömahu tasemel.”

Olematu tagasiside

Kui ei saa tööd ega palka, tahaks vähemalt saada tagasisidet, miks tööle ei kõlvanud. Meiega vestelnud endised ja praegused tööotsijad tõid välja, et teadmatus on rusuv. 

“Kuna tagasisidestamine oli paljudel väga pinnapealne või üldse olematu, oli üpris raske aru saada, mida või keda otsitakse, mis minul puudu jäi ja kuidas peaksin teinekord paremini tegema,” mõtiskleb Väin. “Päris raske oli oma oskuste ja enda osas enesekindlust hoida.”

Tiganik tõdeb, et vestlusel lubatud tagasiside saabub väga suure hilinemisega või siis üldse mitte. 

“Saan aru, et tööd on palju ja ettevõtetel ning värbajatel on kiire, kuid sel juhul ei tasu kindlaid tähtaegu lubada, sest tööotsija ju ka ootab,” põrutab ta. “Eriti inetud olukorrad olid sellised, kus tegin ära kodutöö, käisin mitmel vestlusvoorul ning lõpuks kadus tööandja lihtsalt ära. Lubatud tagasisidet ei tulnudki. Kui ise hiljem kirjutasin, ei vastatud. Mul tekkis peas küsimus, kas nad ei saa aru, et nad rikuvad sellega oma mainet? Inimesed ju räägivad ja Eesti on väga väike. Mingil hetkel turg kindlasti pöördub ja siis on nemad kimpus töötaja leidmisega, sest inimesed lihtsalt enam ei kandideeri sinna.”

Sarnase mõtte viskab õhku ka Väin. 

“Kohati justkui unustati ära, et tööandjad ei ole ainsad, kes kandidaate valivad,” toob ta esile. “Meie, kandideerijad, ju valime ka! Värbamisprotsess annab päris hea ülevaate ettevõtte suhtumisest ja väärtusest. See, kui mulle loetakse presentatsioonist ette väärtused, aga nende põhjal ei tegutseta või vestluses seda ei peegeldata, on red flag.”

Terve aasta turundusplaan

Üheks punaseks lipuks ehk millekski, mis peaks häirekellad helisema panema, on tööotsijalt palutav proovitöö suurus. Vahepeal levis internetiavarustes töökuulutus, kus nõuti kandidaadilt terve aasta turundusplaani. Vastajad mõistavad, et kodutöö on vajalik osa, kuid mingil hetkel tuleb piir ette. 

“Enda tööd ja aega tuleb hinnata, vahet pole, et oled töötu,” räägib Tiganik, kes räägib töömahu eelnevalt turundajast sõbrannaga läbi. “Ta paneb mulle vajadusel mõistuse pähe. Üks ettevõte küsis näiteks turundusplaani, sotsiaalmeedia postituste plaani, uudiskirja näidist ja midagi oli veel. Tegu oli assistendi kohaga…”

Maylin-Marie Hoolma otsis viimati aktiivselt tööd umbes aasta aega tagasi. Praegu on ta soojuskiirgureid, grille jms müüva Veltroni turundusjuht. 

“Turundaja tähtsaim tööriist on aju,” lausub ta. “Ma võin näidata, kuidas mu mõtlemine töötab, aga kuu, kvartali või aasta plaani küsimine tasuta on selgelt liiga palju.”

Pajus ütleb, et ta on varasemalt teinud liiga priskeid kodutöid, mida ta enam ei teeks.

“Minu jaoks on igati mõistlik kodutöö see, mis võtab aega maksimaalselt kaks tundi,” avab ta oma mõtteid. “Samas eeldan, et see ei ole esimene samm kandideerimisprotsessis. Esmalt tahaksin ikkagi teada, milline on pakutav palganumber, mida tööandja uuelt inimeselt ootab ja kas mulle olulised väärtused või töötingimused on selles kohas olemas. 

Usun, et kodutöödel on oma koht värbamisprotsessis – eeldusel, et kandidaat on hoolikalt valitud ning tööandja on valmis protsessi panustama samal tasemel. Kahjuks näen üha sagedamini olukordi, kus juba esimese “aitäh kandideerimast” vastusega kaasneb mahukas kodutöö. Kui arvestada, et see on alles esimene voor ja kandidaatide arv võib ulatuda sadadesse, tekib õigustatud küsimus: kas see on õiglane?”

Tema sõnul on kodutööd levinud ka mujal valdkondades, aga…

“Nii detailseid ja ajamahukaid ülesandeid, nagu turunduses küsitakse, pole ma teiste valdkondade tegijatelt näinud,” tõdeb Pajus. “Pigem testitakse analüüsioskust, loogikat või loovust muude meetoditega. Tööülesandeid ei panda kohe lauale.”

Tema sõnul liigub üldine trend ses suunas, et kandideerimine muutub aina keerukamaks. Kodutööde kõrval laovad tööandjad letti ka IQ- ja isiksuseteste. 

“Mõistan tööandjate soovi maandada riske ja leida sobivaim kandidaat,” alustab ta. “Ent teisalt tekib tunne, et liigutakse tugevalt oma oskuste-teadmiste tõestamise suunas, jättes vastastikuse sobivuse tahaplaanile.”

Näpatud ideed

Kodutööde osas pole ainsaks murelapseks maht. Kandidaadid kardavad, et nende ideed pannakse pihta. Ja vahel pannaksegi.

“Mul on korduvalt olnud nii, et ütlen vestlusel idee, mis meeldib, aga tööle ei saa,” räägib Šašlova. “Hiljem näen sotsiaalmeedias oma postitust. Ideesid kasutatakse igal pool ära. Proovitööd tehes mõtlen palju, kuidas oma intellektuaalomandit kaitsta. Kõike ma kirja ei pane, samas on ju vaja end näidata.”

“Minu jaoks oli üks juhtum märgiline – minu idee varastati,” räägib Hoolma sarnasest kogemusest. “Pärast seda hakkasin kasutama kirjeldavat lähenemist: ma ei anna enam välja tervikideid ega visuaale, vaid viitan oma varasematele töödele. Kui siiski midagi konkreetset teen, märgin meilile juurde, et autorina ei luba ideed kasutada ei otseselt ega kaudselt.”

Väin pole märganud, et tema ideed ilma temata laia maailma läheks, kuid ta lisab pea kõigile kodutöödele juurde klausli, et “kodutöös olevate materjalide kasutamine ilma autori kirjaliku loata on keelatud”. Tiganikult samuti pole mõtteid näpatud, küll on ta sellest palju kuulnud. 

Jalga ukse vahele ei saa

Üks põhjus, miks tööturul säärane kisma käib, on kindlasti majanduses möllav torm. Keerulisematel aegadel üritatakse turunduselt kokku hoida. Samal ajal hirmutavad mõned, et tehisintellekt võtab turundajate töö ära. Teised jällegi räägivad, et seda küll ei juhtu. Igatahes tunnevad noored – kellega artikli tarbeks rääkisime –, et märki maha panna on keeruline, sest lihtsamateks töödeks kasutatakse tehisintellekti päris palju. 

Šašlova on endasõnutsi “kõndiv AI could take your job” näide. Ta ütleb, et ta koondati eelmisest kohast ning nüüd täidab osa tema endisest rollist TI. 

“Ma ise kasutan ChatGPT-d, see on hea tööriist, aga turundus vajab inimest, kes mõistab ettevõtet,” filosofeerib ta. “TI on hea tugisammas, aga turundus on midagi enamat, inimesed tahavad isiklikku sidet. On hirmutav, et ettevõtted kasutavad ChatGPT-d, et teha strateegiat ja postitusi. Sisu tehakse lihtsalt selleks, et teha sisu, keegi postitusi üle ei vaata ja see on täiesti hirmus. ChatGPT otsetõlge on selline, et mõtled, issand jumal, halasta.”

Hoolma leiab samuti, et TI teeb noorematel elu keerulisemaks. Ta leiab, et võrreldes kolme-nelja aasta taguse ajaga on juunior-positsioonid pea täielikult kadunud. 

“Selle asemel otsitakse turundusspetsialisti, kellelt oodatakse kohe kõike: digiturundust, copywriting’ut, visuaale, monteerimist, analüütikat ja sotsiaalmeediat,” jõuab ta tagasi teemani, millest alustasime. “Seda kõike 900-1200 eurose brutopalga eest. TI mõjub eriti tugevalt just algtaseme töödele, lihtsamaid copy’sid, ideid ja isegi visuaale tehakse nüüd tööriistadega. See teeb algajatel ukse vahele saamise veelgi raskemaks. Oodatakse kohe täiskomplekti, aga kogemust pole veel kellelgi kusagilt võtta.”

Väinalegi öeldi paljudes kohtades – eriti agentuurides –, et tal ei ole piisavalt kogemust. 

“Aga mul oli väga suur tahtmine, väga kahju, et sellest tahtmisest nii mitmel korral ei piisanud,” kurvastab ta. “Ja keegi ei osanud ka mulle vastata, kust see kogemus peaks tulema, kui keegi ei ole nõus võtma riski, et võtta tööle keegi, kes “ei oska” või “pole piisavalt palju teinud”, aga kes on valmis õppima ja tahab teha. See küsimus on jätkuvalt õhus, olen valmis vastusteks.” 

KÕRVALLUGU | Kersti Vannas: mis kasu on brändisaadikutest, kui sa tekitad ühe kandideerimisega 190 antisaadikut

Tööandja brändingu- ning värbamisagentuuri Instar tegevjuhti Kersti Vannast olukord ei üllata: majandus ja tööturg on olnud põhjas juba viimased kaks-kolm aastat. Kui 2022. aastal oli Eestis tööpuudus 5,6%, siis tänavu esimeses kvartalis 8,6%. Eestis on 64 200 töötut ning see on viimase 12 aasta suurim number. Seetõttu ongi tööotsimine tööandjate poole kaldu. 

“Kui paar aastat tagasi värvati selleks, et kasvada, siis praegu värvatakse ainult teise töötaja asendamiseks,” räägib Vannas. “Kui keegi lahkub, mõeldakse, kas on vaja ta asendada või saab töö ülejäänud inimeste vahel laiali jagada. Teised ei ole selle üle õnnelikud, aga midagi pole teha, sest uut tööd on raske leida.”

Kersti Vannas annab tööandjatele ja -otsijatele soovitusi, mida tasub silmas pidada.

“Arvatakse, et ettevõttel veab, sest ta saab 40 avalduse asemel 200, aga nii palju kandidaate tähendab ka suuremat ajakulu,” räägib ta. “On väga raske 200 kandidaadile head kogemust pakkuda. Isegi kui 10-le suudad, siis ülejäänutele ei suuda. Paljudel ettevõtetel on firmasisesed brändisaadikud, kes ettevõtet soovitavad, aga kui sa tekitad ühe kandideerimisega 190 antisaadikut, siis see pole jätkusuutlik. Kandidaadikogemusega tegelemine on organisatsioonide jaoks ärikriitiline. Me kõik teame, et head brändi on keeruline luua, ent kuvandit kaotada väga lihtne.”

Hea kogemuse pakkumine pole keeruline. Kandideerimisprotsess tuleb etappideks jagada ja panna paika kindlad sõnumid, mida erinevatele inimestele saata: näiteks neile, kes üldse ei kvalifitseerunud; neile, kes täitsid kodutöid ning neile, kes kaotasid viimases voorus. 

“Eesmärk võiks olla, et kõik 200 kandidaati jäävad sinu suhtes vähemalt neutraalseks,” räägib Vannas. “Rahvusvaheliselt liigub trend aga sinna suunas, et sa saaksid ühe töökonkurssiga 200 soovitajat. Ehk isegi, kui sa inimest ei vali, saab ta nii hea kogemuse, et räägib sellest edasi. Selleks tuleb kasutada automatiseeritud lahendusi, värbamistarkvara jne, mis tagavad kiire ja lugupidava kogemuse. On organisatsioone, mis sõnades on unistuste tööandjad, kuid töötajad ja kandidaadikogemus viitavad pigem õudusunenäole. Halb tööandja maine võrdub kallima tööjõuga, sest kui majandus kasvama hakkab, on inimeste leidmine kehva kuvandi tõttu väga kallis.”

Tööotsijatele on tal loogiline soovitus: konkurents on tihe, praegu ei ole mõtet huupi CV-sid saata. 

“Mõtle läbi, kuidas sinu oskused nõudmistele vastavad,” sõnab ta. “Mõtle, mis on sinu lisaväärtus. Kuidas oled parem kui 200 konkurenti? Tagasihoidlikkus ei ole voorus. Sa pead ennast müüma. Too välja numbreid oma varasemast tööst, näita oma töö rahalist mõju, näiteks, et sinu turunduskampaania kasvatas käivet nii ja nii palju.”

Kuna kandidaate on palju, ei tasu esimese asjana nõudma hakata. Kõigepealt müü end maha, seejärel saab detailid paika loksutada. Erandeid tasub teha paindumatute tingimustega: kui ootad kindlat palka või kodukontorit, tasub see CV-sse kirja panna. Nii säästavad kõik aega.

KÕRVALLUGU: Sportlandi turundusjuht Sigrid Kupenko: kandideerimisel peab sisemiselt põlema ja brändi hingama

Eesti suurim spordipoodide kett Sportland otsis hiljuti sotsiaalmeedia juhti. Ettevõtte turundusjuht Sigrid Kupenko ja personali arendusjuht Elina Makk rääkisid, kuidas protsess kulges ning mida nad märkasid. 

Sportlandi konkurss oli veidi erinev sellest, millega kandideerimisel tavaliselt harjutud. Oma CV saatis üle 70 inimese (muideks, mullu jahtis seda ametiposti üle 200 inimese, kuid toona toimus konkurss kevadel, mitte suvel). Nende seast valis Sportland välja u 25 kandideerijat, kes vastasid video teel kolmele küsimusele. Seejärel valiti kümme parimat, kes kutsuti grupivestlusele. 

“Andsime neile kohapeal kaks ülesannet,” räägib Kupenko. “Üks oli seotud projektijuhtimise, teine sisuloomega. Pärast pidid nad oma nägemust kogu grupile presenteerima.”

Kümnest inimesest saabus grupivestlusele seitse. Nende seast selgusid kaks parimat, kellega kohtuti taas – selleks, et vaadata, kuidas omavahelises vestluses energia ja iseloom klapivad. 

Kolm-neli inimest küsis hiljem Sigridilt ka personaalset tagasisidet. Elina Maki sõnul on see aina sagedam nähtus. 

“Ilmselt näitab see, kui keeruline tööturul on,” ütleb ta. “Kuna saadakse palju eitavaid vastuseid, küsitakse tagasisidet tihedamini kui varem.” 

Tal on kõigile kandideerijatele ka selge juhtnöör: iga kandideerimine tuleb hoolega läbi mõelda.

“Su kandidatuur peab olema ettevõtte nägu,” räägib ta. “Veel mõni aasta tagasi oli lihtsam süvitsi läbi mõtlemata igale poole CV-sid saata ja loota, et senine töökogemus räägib enda eest, aga praegu sa ei paista lihtsalt silma, sest kandidaatide arv on nii suur. Sa pead väga hästi näitama, kes sa oled.”

“Jah, ma vaatasin CV-sid ja lugesin kaaskirju,” jätkab Kupenko. “Oli palju toredaid, aga ma ei läinud neist põlema. Mida loovamalt ja silmapaistvamalt lähened, seda ägedam on. Sellest ei piisa, et saadad kõigile sama kaaskirja ning vahetad ainult ettevõtte nime ära. Ma tahan teada, miks just sina tahad Sportlandi tulla? Kuidas meie väärtused omavahel klapivad? Sa pead sisemiselt põlema ja meie brändi hingama.” 

Autor: Siim Kera, TULI

Kõik uudised