EBSi Turundusjuhtide Arenguprogrammi (TUJU) üks moodulitest keskendus tööandja brändingule. EBSi õppejõu Marie Evartiga vestles sel teemal Tiina Lepisk.

Kuidas aitab tööandja bränding kaasa ettevõtte tulemuste saavutamisele?

Ärieesmärkide saavutamiseks on vaja inimesi. Inimeste ootused tööandjale, juhtimiskultuurile ja töökorraldusele on aastatega palju muutunud ja paratamatult tuleb tööandjatel aina enam mõelda sellele, kas me vastame inimeste ootustele, kas me oleme atraktiivne koht töötamiseks, sest konkurents töötajate nimel aina kasvab. Töö selle nimel, et olla atraktiivne tööandja nii olemasolevatele kui ka tulevastele töötajatele, on aluseks sellele, et ettevõte oleks võimeline oma äri tegema. Minu silmis ei ole tööandja bränding vaid nö välisele ilule rõhumine, vaid sisuline töö selle nimel, et ettevõttes töötaksid oma ala parimad spetsialistid, kes on motiveeritud ja pühendunud.

Millest peaks alustama tööandja brändinguga tegelemisel?

Esmalt peaks selgelt kaardistama hetkeseisu ja panema paika eesmärgid – mida me saavutada tahame? Tegeleda tööandja brändinguga lihtsalt seetõttu, et teema on huvitav ja trendikas, on tore, aga kahtlemata on palju parem eesmärk pidurdada tööjõukulude kasvu ja suurendada töötajate lojaalsust.

Kuidas aru saada, kas see on ikka ettevõtte jaoks oluline ja kasumlik tegevus?

See sõltub kindlasti ettevõtte valdkonnast ja arenguetapist – kas on vaja aktiivselt kasvada või on vaja tulemuslikkust tõsta jne.

Kaks soovitust, mis aitavad vajalikkust hinnata:

• Arvuta läbi, kui palju läheb tööandja jaoks maksma ühe produktiivse töötaja lahkumine ja tema asemele uue inimese värbamine ning millised on uue inimese värbamisega seonduvad asenduskulud. Töötajate asenduskulud on ettevõtete ja organisatsioonide jaoks üks kõige suuremaid varjatud kulu liike. Need on salakavalad kulud, mis ei kajastu otseselt ühelgi kasumiaruande real, moodustavad ühe keskmise ettevõtte tööjõukuludest konservatiivsel hinnangul koguni 30%. Asenduskulude arvutamisega tekib selge arusaam – oma töötajate hoidmisesse tasub panustada, sest see on lõppkokkuvõttes odavam, kui pidevalt uute inimeste värbamine, nende väljakoolitamine ja sisseelatamine.
• Mõtle läbi, millised tagajärjed on sellel, kui ettevõte ei mõtle värbamisel läbi oma tegevusi ja sõnumeid. Kui kalliks läheb tööandjale negatiivse kandidaadikogemuse pakkumine? Uuringud näitavad, et 60% neist, kes on saanud negatiivse kandidaadikogemuse osaliseks, ei soovi olla tulevikus ka selle ettevõtte klientideks.

Mis on tööandja brändingu mõõdikud?

Mõõdikute valik sõltub sellest, mida tööandja brändingu tegevustega saavutada soovitakse ja millises etapis ettevõte hetkel on. Kas soovitakse tõsta värbamisvõimekust? Suurendada olemasolevate töötajate lojaalsust? Või hoopis kummutada mõnda valearusaama, mis turul tööandja kohta on tekkinud?

Universaalsematest mõõdikuteks toon välja tööandja soovitusindeksi ehk kui tõenäoliselt sinu praegused töötajad ettevõttes töötamist oma sõpradele või tuttavatele soovitaksid. See annab hea ülevaate sellest, kuidas on lood tööandja sisemise kuvandiga ja kord poolaastas mõõtes ka indikatsiooni selle kohta, kas ettevõtte siseste tegevuste ja kommunikatsiooniga liigutakse soovitud suunas. Kõrge soovitusindeks ja selle taga olevad positiivsed aspektid on midagi, mida saab hästi ära kasutada ka värbamisturunduses. Näiteks tuua värbamiskampaania maandumislehel välja, et meie soovitusindeks meie töötajate seas on X, kõrgelt hinnatakse X, Y, Z aspetke. Annab palju paremini tööandja kohta infot kui pelgalt “pakume sulle kaasaegset töökeskkonda”

Kelle töölaual peaks olema selle teemaga tegelemine?

Esmalt peaks ettevõttes olema kindlasti juhtkonna tasandil ühine arusaam sellest, mis on tööandja bränding ja kuidas konkreetses ettevõttes saaks tööandja bränding ärieesmärkide saavutamisele kaasa aidata.

Olen näinud ettevõtetes erinevat lähenemist, aga üks on selge – kui ettevõtte tippjuht ja juhtkond tööandja brändingu vajalikkusesse ei usu, siis on personaliosakonnal või turundusosakonnal väga keeruline vajalikku eelarvet saada ja tegutseda.

Minu senise kogemuse põhjal on tööandja brändingu tulemuslikkus kõige kõrgem siis, kui teema pole ainult personaliosakonna või ainult turundusosakonna laual. Tulemused tulevad tihedas koostöös. Jah, üks või teine osakond võib olla nö protsesside ja tegevuste eest vastutaja, kuid ettevõtte üleselt peab olema arusaam, et tegelikult iga töötaja mõjutab tööandja mainet ja seda, milliseks bränd kujuneb. Iga töötaja vastutab tulemuse eest. Eestis on juba ettevõtetesse tekkinud ka eraldi positsioon – tööandja brändi juht – kelle ülesandeks on erinevad osakonnad ja tiimid nii tööle panna, et sünniks parim tulemus. Sellise lähenemise eeliseks on kindlasti see, et tööandja brändingu tegevused ei jää unarusse, tegeletakse järjepidevalt ja fookus on paigas.

Too palun mõni hea näide õnnestunud tööandja brändingust.

Hea ja õnnestunud tööandja brändingu näide on iga ettevõte, kellel on lojaalsed töötajad ja kes vajadusel suudab endale värvata uusi töötajaid ilma, et ta peaks neid üle ostma. Minu mõte siinkohal on see, et tihtipeale mõeldakse, et ah, meil pole mõtet selle teemaga tegeledagi, sest meil pole nii palju ressursse, et ägedaid kampaaniaid läbi viia ja atraktiivsete tööandjate konkurssidel osaleda. Aga see pole ilmtingimata oluline. Palgainfo Agentuuri 2020. aasta sügisel läbi viidud uuringu järgi olid tööandja valikul olulised juhtkonna usaldusväärsus ja eetiline käitumine. Nende kriteeriumite täitmine on tööandjatele tasuta ja hea sõna tööandja kohta levib töötajate kaudu uskumatult hästi.

Eestis on mulle avalikust sektorist väga sümpaatse mulje tööandjana jätnud Päästeamet eesotsas nende peadirektori Kuno Tammearuga. Olen Päästeametiga ka ise koostööd teinud ja näinud, kui pühendunult ja sisukalt nad on sellega tegelenud, et olla hea ja atraktiivne tööandja.

Erasektorist tuleb kindlasti tunnustada meie ägedaid startupe, kes on suutnud värvata uskumatult kiiresti ja paljudele positsioonidele olukorras, kus on ilmselgelt talentide puudus, mitte ülejääk. Silma on jäänud näiteks Veriff ja Comodule.

Intervjueeris: Tiina Lepisk

Toimetas: Silja Oja, TULI

---

Marie Evart on personalivaldkonnas tegutsenud viimased 8 aastat. Töö värbamiskonsultandina CV Keskuses ja IT värbajana Playtechis andis talle teadmise, et vanaviisi värbamine tulemusi ei too. 2014. aastal lõi Marie koos kahe mõttekaaslasega tööandja brändingule ja värbamisele spetsialiseerunud agentuuri Brandem. Täites Brandemis konsultandi ja viimased kolm aastat ka tegevjuhi rolli, on Marie konsulteerinud mitmeid kohalikke ja rahvusvahelisi ettevõtteid.

2020. aastal kasvas Brandemist välja uus värrbamistarkvara ettevõte RecruitLab, mille eesmärk on automatiseerida värbamises kõik rutiinsed ja ajamahukad tegevused. Marie on üles astunud mitmetel konverentsidel ja seminaridel, koolitanud nii era- kui ka avaliku sektori värbajaid ja juhte ning annab värbamise teemadel loenguid nii EBS-is kui ka TTÜ-s.

Marie on lõpetanud Tartu Ülikooli majandusteaduskonnas bakalaureuseõppe. Magistrikraadi omandas Marie Tallinna Tehnikaülikoolist inimressursi juhtimise erialal ja hetkel täiendab ta ennast EBSis Executive MBA programmis.

Kõik uudised